6つのグラデーション型ライフシフトを提唱 大定年時代に向けて大企業人事担当と45歳以上の会社員800人へ調査【ニューホライズンコレクティブ・ライフシフトプラットフォーム・アクセンチュア調べ】
ニューホライズンコレクティブが提供する、人生100年時代のキャリア自律を支援する「ライフシフトプラットフォーム」は、3年間の実践から蓄積した知見に基づき、ライフシフトの6つの型と、自分の人生を積極的かつ創造的にデザインし主体的に生きる人々を指すミドルシニア日本版ライフシフト「ライフプレナー」を新たに提唱する。また本提唱にあたり、大企業人事担当400人と45歳～65歳の会社員400人の計800人を対象に「ミドルシニアの新たなキャリアに関する調査」を実施した。 
そこでLSPは、ライフシフトを軸の異なる6つのタイプで定義した。ライフシフトは急激に環境が変わるのではなく、実践すると決めたときからその人にあったタイプに当てはまりながらも、徐々に目標へと進んでいくものであることがわかった。
■時間じわじわタイプ
波のように進んでは戻って、を繰り返しながら時間をかけて変わっていく
■あちこちミックスタイプ
興味のあることにとにかく飛び込んでいったものをつながることで変化していく
■専門性突き詰めタイプ
元々持っていたスキルを活かしより濃厚に高めていくことで領域を広げていく
■場所変えタイプ
住む場所や働く場所を変えることで生活や仕事、コミュニティに変化が生まれ、変わっていく
■やりがい変更タイプ
今までとは違う、やりたいことに熱量を向けて自らが変わっていく
■はみ出しタイプ
持っているスキルのすぐ横にあることもはみ出しながら始めていく
■ミドルシニアの約4割が重視する感情報酬を、企業人事の約6割は軸としていない
労働に対して最も重要視されるのは給与水準やボーナス／インセンティブなどの金銭報酬だが、ミドルシニアの約4割がそれだけではなく、仕事へのやりがいや楽しさ、人からの感謝などポジティブな感情を抱ける労働の対価とする考え方、「感情報酬」を大切にしているという結果が明らかになった。しかし、企業人事側の約6割は「感情報酬」を生み出す制度や取り組みを検討していないということがわかった。
■ミドルシニアの2人に1人が、企業の退職者向け制度を活用したくない／制度がない
企業人事側はアルムナイ制度やプロボノ制度、シニアボランティア制度、コンサルティングサービスなど退職者に向けた制度を導入していると約半数が回答する一方、大企業に在籍しているミドルシニアの2人に1人が、企業の制度を活用したくない／制度がないと回答した。
また、活用したい制度に目を向けると「再雇用制度」が導入されている制度の中で圧倒的な割合の43％を占めた。
■退職後も会社に貢献したいミドルシニアは5割以上
現在在籍している会社に貢献したいと思うかという質問し、「そう思う」「どちらかといえばそう思う」という回答は51％だった。理由としては、定年を見据えながらも、「まだまだやる気があるから」や「自分の貢献度を再認識して欲しい」など企業に期待する声や、働くことにポジティブな声が多く集まった。
■企業人事の約7割は、実施制度とミドルシニアが求める制度に乖離を感じている
企業人事はさまざまな制度を導入している一方、約7割がミドルシニアが求めている制度と乖離していると回答し、その期待を明確に把握できていない、または把握していても実現できていないことが明らかになった。
■企業人事の約7割は退職した／する社員と良好な関係を築いていきたい
企業人事の7割近くが今後も退職者を含むミドルシニアと良好な関係構築を保つために制度を充実したいという結果がわかった。上記結果の通り、退職後も企業に貢献したいと思うミドルシニアも多く、企業人事としても良好な関係を構築していきたいという双方の合致が見られた。
実施概要
調査名：ミドルシニアの新たなキャリアに関する調査
調査方法：インターネット調査
調査期間：2024年3月23日～26日
調査対象者：1000人以上の企業の人事400名、45歳以上のミドルシニア400名（定年退職後200人含む）
有効回答数：合計800名
調査実施元：ライフシフトプラットフォーム
調査機関：アクセンチュア
パネル提供元：GMOリサーチ
ライフシフトの6つの型
日本人口のボリュームゾーンである48歳から52歳の団塊ジュニア世代約800万人が定年を迎える「大定年時代」が10年後に迫っている。一方、健康寿命の伸長も背景となり、終身雇用制度や定年制度の見直しが重要視され、働き方は多様化し、個人が自身の歩み方を選ぶ時代になった。そこでLSPは、ライフシフトを軸の異なる6つのタイプで定義した。ライフシフトは急激に環境が変わるのではなく、実践すると決めたときからその人にあったタイプに当てはまりながらも、徐々に目標へと進んでいくものであることがわかった。
波のように進んでは戻って、を繰り返しながら時間をかけて変わっていく
■あちこちミックスタイプ
興味のあることにとにかく飛び込んでいったものをつながることで変化していく
■専門性突き詰めタイプ
元々持っていたスキルを活かしより濃厚に高めていくことで領域を広げていく
■場所変えタイプ
住む場所や働く場所を変えることで生活や仕事、コミュニティに変化が生まれ、変わっていく
■やりがい変更タイプ
今までとは違う、やりたいことに熱量を向けて自らが変わっていく
■はみ出しタイプ
持っているスキルのすぐ横にあることもはみ出しながら始めていく
LSPが提唱する「ライフプレナー」とは
LSPは、さまざまな新しい仲間（コミュニティ）と関わりながら、主体的に「出番」をつくり続け、人生を切り開いて生きる人々を「ライフプレナー（Lifepreneur）」と提唱し、推進する。起業家が起業家精神（アントレプレナーシップ）を持って主体的に事業を作り上げるように、今後全てのミドルシニアの人生においても、ひとつの組織に依存しすぎることなく、自分の人生を切り開いていく生き方が重要であると考える。ミドルシニアの新たなキャリアに関する調査
すでに定年を迎えた人材の活用を見据えたアルムナイ制度や副業制度の導入などに取り組む企業も多いが、まだ効果が見えていないケースが多いと同社は予測。今回LSPでは、この考察の基、その要因と考えられるミドルシニアと企業の期待ギャップを可視化することを目的に、45歳～65歳の会社員400人と1000人以上の従業員を抱える大企業の人事担当400人を対象に、現在のミドルシニアの定年後の歩みへの意識を調べた。■ミドルシニアの約4割が重視する感情報酬を、企業人事の約6割は軸としていない
労働に対して最も重要視されるのは給与水準やボーナス／インセンティブなどの金銭報酬だが、ミドルシニアの約4割がそれだけではなく、仕事へのやりがいや楽しさ、人からの感謝などポジティブな感情を抱ける労働の対価とする考え方、「感情報酬」を大切にしているという結果が明らかになった。しかし、企業人事側の約6割は「感情報酬」を生み出す制度や取り組みを検討していないということがわかった。
企業人事側はアルムナイ制度やプロボノ制度、シニアボランティア制度、コンサルティングサービスなど退職者に向けた制度を導入していると約半数が回答する一方、大企業に在籍しているミドルシニアの2人に1人が、企業の制度を活用したくない／制度がないと回答した。
また、活用したい制度に目を向けると「再雇用制度」が導入されている制度の中で圧倒的な割合の43％を占めた。
現在在籍している会社に貢献したいと思うかという質問し、「そう思う」「どちらかといえばそう思う」という回答は51％だった。理由としては、定年を見据えながらも、「まだまだやる気があるから」や「自分の貢献度を再認識して欲しい」など企業に期待する声や、働くことにポジティブな声が多く集まった。
企業人事はさまざまな制度を導入している一方、約7割がミドルシニアが求めている制度と乖離していると回答し、その期待を明確に把握できていない、または把握していても実現できていないことが明らかになった。
企業人事の7割近くが今後も退職者を含むミドルシニアと良好な関係構築を保つために制度を充実したいという結果がわかった。上記結果の通り、退職後も企業に貢献したいと思うミドルシニアも多く、企業人事としても良好な関係を構築していきたいという双方の合致が見られた。
調査名：ミドルシニアの新たなキャリアに関する調査
調査方法：インターネット調査
調査期間：2024年3月23日～26日
調査対象者：1000人以上の企業の人事400名、45歳以上のミドルシニア400名（定年退職後200人含む）
有効回答数：合計800名
調査実施元：ライフシフトプラットフォーム
調査機関：アクセンチュア
パネル提供元：GMOリサーチ
